０．事案の概要
この事件で、二審は、居酒屋の店長として働いていたが、管理監督者に該当しない元従業員について、役職手当がいわゆる固定残業代に該当しない、として、時間外手当と付加金の支払いを命じました。一審と二審で判断が異なる部分もあり、論点は多岐に亘りますが、ここでは、以下の点について検討します。
１．勤務時間
この事件では、業務開始時間、休憩時間、業務終了時間の認定が問題になり、その前提としてタイムカードの信頼性が問題になりました。
２．タイムカードの信頼性
一審は、タイムカードの信頼性を肯定し、例外的に個別修正する、としましたが、二審は、①タイムカードを押してから1時間残業するような指示があったことや、②日報とシフト表では出勤となっているが、タイムカードが押されていない日には、出勤していたと認定されること、などを理由に、タイムカードの①退勤時間の記載と、②日報＋シフト表に合致しない記載について、信頼性を否定しました。
３．業務開始時間
業務開始時間について、一審と二審で結論はほぼ同じですが、事実認定の方法が若干異なります。会議への参加など、イレギュラーな業務については大きな差はありませんが、タイムカードの信頼性に関わる通常業務の開始時間について、認定方法が異なるのです。
すなわち、一審ではタイムカードの記載から、午後2時を業務開始時間と認定しました。
他方、二審では店長として午後2時以前に働き始めていたが、「午後2時より前の労働時間を具体的に認めるに足りる積極的な証拠がない」ことを理由に、「所定の就業時間」である午後2時を開始時間と認定しています。
４．休憩時間
休憩時間について、一審と二審で結論は同じです。理由付けも、会社側の追加主張を二審が否定しているほかは、同じです。
すなわち、特に忙しい金・土・祝日の前日については、所定の1時間ではなく30分だった、と認定しています。
５．業務終了時間
ここでも、一審と二審で結論は同じです。理由付けも、二審はタイムカードの信頼性を正面から否定していますが、結論的に同じです。
特に重要なポイントは、元従業員側の主張のうち、一部だけを認容した点にあります。
すなわち、翌日の仕込みは多くない（生鮮品など）、レジ閉め、日報送付、夜間金庫、なども時間がかからない、として、タイムカードの打刻時間後1時間だけ、就業時間と認定しています。
さらに、発注時間や日報の送信時間が閉店後1時間経過していても、業務終了後に店内で談笑や自己練習、食事が行われていたことから、それだけで労働していたことは推認されない、としています。職場に滞在しているだけでは業務にならない、という点は、これまでも多くの裁判例で度々認定されている点です。
６．固定割増手当
賃金規程に添付された賃金テーブルには、「役職手当の支給を受ける店長、料理長は原則として労働基準法第41条の管理監督者として扱い、時間外労働手当、休日労働手当については支給しない。しかし、勤務の実態が管理監督者とは認めがたい者について支給する役職手当は、固定割増手当に相当する賃金として支給する。」という記載があります。
この事件で、元従業員は管理監督者ではありません（争点にすらなっていない）ので、この規定の後半部分が問題になります。
この点も、一審と二審で結論は同じです。理由付けも、会社側の追加主張を二審が否定しているほかは、同じです。
すなわち、役職手当のうち、割増賃金の計算の基礎とされるべき部分があるのに、①その部分が明瞭でないこと、②賃金規程には、全てが割増賃金の基礎にならないと記載されていること（②は二審のみ）、から、従業員は割増賃金を認識できない、として、「固定残業代の規定は違法無効である。」としたのです。
固定残業代の規定が適法であるための要件などのルールが明確に示されていませんが、判決の記載内容から逆算すれば、「明瞭性」「認識可能性」が必要とされているようです。
しかし、本連載1月22日の「日本ケミカル事件」（最高裁一小平30.7.29判決、労判1186.5）は、この要件を不要と判断したようにも読める判断を示しています。
もし、「明瞭性」「認識可能性」が不要であれば、この事件の固定残業代の規定は有効になるのでしょうか。
最高裁の判断も明確でないため、評価が難しいですが、仮に「明瞭性」「認識可能性」が不要であっても、この事件の結論は変わらないように思われます。それは、上記②の部分により、割増賃金の基礎となる範囲に関する会社の規定が誤りだからです。
７．付加金と賃確法6条請求
金額として、最も大きなインパクトのある論点が、付加金です。
すなわち、一審は約352万円の支払いを認めたものの、付加金の支払いは認めませんでした。
しかし、二審は約392万円の支払いを認めたうえで、さらに同額の付加金の支払いを認めました。一挙に2倍以上になったのです。
さらに、賃確法6条の適用も、インパクトがあります。
すなわち、一審は賃確法6条の適用を認めず、上記約352万円に、遅延利息の支払命令が付いていません。
しかし、二審は賃確法6条の適用を認め、上記約392万円に、年14.6％の遅延利息の支払命令が付いています（付加金の遅延利息は年5％）。起算日から判決言渡日まで4年近く経過しているため、単利とは言うものの、この部分の遅延損害金だけで200万円を優に超える金額の支払義務が生じているのです。
労基法114条は、「裁判所は、…これ（未払金）と同一額の付加金の支払を命ずることができる。」と定め、裁判所に付加金の支払いを命じる権限を与えていますが、どのような場合にこれが命じられるのかが明らかでありませんが、一般に、これは会社への制裁金の性格があると言われています。
また、賃確法6条1項は、退職した従業員に対し、「（賃金の）全部又は一部をその退職の日（…）までに支払わなかつた場合」に、「当該退職の日の経過後まだ支払われていない賃金の額に年14.6パーセントを超えない範囲内で政令で定める率を乗じて得た金額を遅延利息として支払わなければならない。」と定め、特に退職者を手厚く保護しています。もっとも、退職者の未払賃金全てにこれが適用されるのではなく、2項で、止むを得ない場合には適用されないと定められており、裁判で争うべき合理的な理由がある場合には、適用されないことになります。
この事件では、高裁が会社側の対応をかなり否定的に評価しており、付加金と賃確法6条請求の両方を認めており、両方の根拠は同じく、会社側の主張が「不合理」であることにあります。
すなわち、①「タイムカードの打刻について実際の労働時間より少なめな打刻をするよう指示していたこと」、②「（固定残業の主張の）不合理性は賃金規程の文言からして明らかであったこと」、が指摘されています。
ここで、特に気になるのは②です。
一般論として、訴訟の場で様々な解釈の可能性を主張することは、むしろ当然のことであり、これを制限することは裁判を受ける権利（憲法32条）の侵害にもなりかねません。賃金規程の文言を、このように解釈できるのではないか、という主張や、1審判決を争うために控訴したことが非難されたのであれば、今後、賃金に関する訴訟での訴訟活動が制限される（委縮してしまう）可能性もあるからです。
他方、給与は従業員の勤労の権利（同27条）や生存権（同25条）に関わるものであり、その侵害を防止する措置も、相当な範囲で合理的と評価されます。これらの権利を侵害する会社に、一定の制裁を与えることの合理性も認められるはずです。
したがって、このように見れば、裁判を受ける権利の制限（勝ち目が無いのに控訴したり、無理な解釈論を主張したりした場合に、付加金や賃確法6条の適用があること）が、限られた範囲とはいえ、合理的であると評価された裁判例、と評価できるでしょう。そして、このように整理してみると、一審では付加金や賃確法6条の適用が否定されたものの、二審では肯定されたことが理解できます。一審で、会社側の勝ち目のないことや、無理な解釈をしていることが、相当程度明らかになった、それでも敢えて控訴した点で会社側の悪質性が一層高まった、とも評価できるからです。
８．実務上のポイント
盛り沢山となりましたが、賃金を巡るトラブルで会社側に非がある場合には、会社は大きな制裁を受けることが理解できます。従業員の生活に関わる問題ですので、従業員の賃金については慎重な対応が必要です。
※ JILAの研究会（東京、大阪）で、毎月1回、労働判例を読み込んでいます。
その中から、特に気になる判例について、コメントします。
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