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【連載企画 全5回】スタートアップと労働法 ⑤リスクコントロール(同意編)

スタートアップが陥りがちな労働関係のトラブルとそのリスクの大きさ、それからリスクへの対処法を具体的な事例をもとに全5回の連載企画として掲載します。

監修は、法務の技法など著書を多数出版している芦原一郎弁護士です。

前回はリスクコントロールのうち、訴訟になった場合にどうなるか、訴訟になっても勝てる様にするためには何をしておくべきか、を検討しました。今回は第4回としてリスクコントロールのうち、いかにしてこのようなトラブルを未然に防ぐのかについて整理していきます。

まずは事例のおさらいです。

<事例>

A君は、スタートアップ企業を始めた時からの仲間でした。総務、人事、財務などを一手に引き受け、周囲に気を配る役回りでした。会社設立時も、裏方に徹する、と言って役員になることを辞退しました。

ところが、中途採用した総務経験者のBさんの方が、経験豊富で、仕事も早く、正確です。A君は、自分は会社のことを最初から知っているから、と安心しきっていますが、Bさんの方が明るくて面倒見もよく、最近では、社員は皆、何かあるとBさんに相談に行くような状況です。

そこで、総務の担当役員をBさんにし、A君にはその下で働いてもらいたいと思い、さりげなく打診したところ、A君は、相当プライドが傷つけられた様子でした。その後、思い詰めた表情になり、Bさんに対する当たりが厳しくなりました。

同意を取得して問題を解決する

<質問>

前回の検討(リスクコントロール④(予防編))で、プロセスの重要性がよくわかりましたが、やはりまどろっこしいように感じます。

何か他に、早く問題解決できる方法はないでしょうか?

<回答>同意による契約解消

前の問題では、会社が一方的に契約を解消する方法を考えました。

ここでは、A君の同意を取って契約を解消する方法を考えましょう。

1.専門職採用

専門職を採用した場合には、期待する仕事や能力の質が高くなります。すなわち、A君が総務・人事・経理のプロとして雇われているのであれば、①A君の側の落ち度を証明しやすくなるのです。

ここで、問題なのは、A君がそのような専門職とされていないように思われる点です。

したがって、A君の同意を得て、専門職としての契約に変更することが考えられます。専門職採用に切り替えることで、ハードルを下げるのです。

けれども、この方法をA君に適用するには、問題があります。

それは、A君を専門職採用に切り替える際には、A君に専門家として期待する、と言っておきながら、そのすぐ後に、今度はA君には専門家としての期待を裏切られた、と言って解雇することになるからです。辞めさせる意図が見え見えですから、解雇が無効と評価される危険が高まってしまうのです。

2.退職誘導

次に、自分から退職するように誘導する方法、具体的には、A君に仕事を与えない、Bさんの部下にしてしまう、等の方法で、会社に嫌気を感じさせ、自分から辞めようと思わせる方法です。

この方法は、昔から問題にされてきた方法でもあります。例えば、電話もファクスもパソコンも、さらに窓もない部屋で、何も仕事を与えずに一日中座らせていることで、自ら辞職願を提出するように仕向けていた大企業の場合には、この部屋が「退職部屋」と呼ばれ、そこに送り込まれることを従業員が非常に恐れていた事例があります。もちろん、この「退職部屋」からの退職願は、その効力が認められないとして、会社の責任が認められました。

3.退職勧奨

建前と本音、言ってることとやってることの間にズレのあることがリスクを高めてしまいますので、A君から同意を取るのであれば、正面から退職を勧めるべきです。

これに対し、退職勧奨こそリスクが高くて危険ではないか、という質問をよく聞きます。

けれども、やり方さえ間違わなければ、無理に専門職契約を結ばせたり、退職誘導したりする場合よりも、はるかに安全です。

それは、A君が心の底から納得した、と言えるだけの状況を整えることです。

例えば、A君と会社の向かう方向性の違いがはっきりしてきたので、A君としてもここで会社に拘り続けるよりは、もっと自分に合った場所を見つけて、そこで力を発揮した方が良い、など退職することの合理性を明確にし、共有します。また、A君の為の転職先や、新しく起業するビジネスのアイディアを一緒に探すことも良いでしょう。また、次のことを見つけるまでの心配を少しでも減らすために、退職金を多めに支払う方法もあります。

さらに、これまでの議論と共通することですが、A君が会社で活躍できていないことを、しっかりとした評価などで示すことも重要です。

もちろん、退職勧奨したことでかえってA君を依怙地にさせ、トラブルを深刻にする危険もあります。そのようなリスクは取りたくない、ということであれば、前回検討したように、手間と時間をかける方法しか、選択肢はないのです。

このように、「正面突破」ですが、適切な退職勧奨であれば、会社のリスクはむしろ減る、ということを理解したうえで、かえって危険を増してしまう「退職部屋」のような方法を選択しないようにしましょう。

4.おわりに

新入社員から、会社でうまくいかない、という相談を受けた場合、日本人の場合は「もう少し頑張ろう」とアドバイスし、中国人の場合は「早く転職しよう、若いうちに色々経験した方が良い」とアドバイスするそうです。簡単に首を切っては可哀そうだ、という発想も、間違いではありませんが、傷が浅いうちに分かれた方が良い、という発想も、間違いではありません。 

上手に退職勧奨することは非常に難しいですが、会社の都合だけでなく、相手の立場にも配慮しながら退職勧奨を行うことで、リスクが減ることが期待できるのです。

ABOUT ME
芦原 一郎
芦原 一郎
弁護士法人キャスト パートナー弁護士/NY州弁護士/証券アナリスト 東弁労働法委員会副委員長/JILA(日本組織内弁護士協会)理事 JILA芦原ゼミ、JILA労働判例ゼミ、社労士向け「芦原労判ゼミ」主宰